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關鍵詞：企業管理；人力資源；績效管理；績效考核主導目標
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2011）15-0100-02
一、企業實現績效管理的含義及內容
（一）績效的概念
到目前為止，一個得到各界公認的績效（performance）概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，不同的利益相關者對于組織的目標與成就的認識很難達成一致；另一方面是因為績效概念還會隨著研究和實踐的發展而在內涵與外延上發生變化。關于績效的概念，有很多的理解。根據韋氏辭典，績效是完成某種任務或達到某個目標。一般來說我們認為它指的是活動的結果和效率水平。在管理實踐中，績效更強調一個工作活動的過程和其結果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結果。
（二）績效的層次
關于績效層次的劃分，學者們有不同的見解。有人傾向于將績效劃分為組織、部門/團隊、個人三個層次，這一劃分方法簡單易理解，但無法突出組織的特征；因此，本文主要采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將其劃分為組織、流程、員工個人三個層次。
1．組織層次的績效。如果將組織簡單地看做一個宏觀的“系統”，那么組織層次的績效強調了組織與市場的關系及其主要職能。在這個層次上，影響績效的變量包括組織的戰略、整體的目標、組織結構和資源配置等。
2．流程層次的績效。組織是通過無數職能交叉型的工作流程生產產品并提供服務的，組織的優秀與否取決于流程。對流程層次的績效進行管理，必須確保流程是按客戶需求設置，這些流程的運作快速有效，并且流程的目標和評價指標是受客戶和組織的需求驅動的。
3．員工個人層次的績效。組織產出是通過流程完成的，流程經由從事不同工作的員工個人執行和管理。績效的第三個層次代表了組織機體的“細胞”，員工層次的績效變量包括招聘與晉升、工作職責與標準、反饋、薪酬以及培訓等。以上是一個組織內三個關鍵且相互聯系的績效層次，鑒于這三個層次的重要性和彼此依賴性，其中任何一個層次的錯誤都會影響到整個機體的有效運作，本文將著重討論員工層次的個人績效管理方法。
二、有效的績效管理
（一）績效考核的方法
績效考核的方法很多，針對員工個體績效考核的、非系統的績效考核技術主要包括：以業績報告為基礎進行績效考核，包括報告法（自評）和業績評定表法（他評）；以員工比較系統為基礎進行績效考核，比如簡單排序法、配對比較法、強制分布法；針對員工行為及個性特征進行績效評估，比如因素評價法、圖解式評估法、行為錨定等級評定量表法；以個人績效合約為基礎進行績效考核；以特殊事件為基礎進行績效評估，比如關鍵事件法、不良事故評估法；360度考核法以及工作標準法（勞動定額法）、短文法、面談評估法等。
另外，還有一些系統的方法，比如基于關鍵績效指標的績效考核，基于平衡記分卡的績效考核，基于目標的績效考核，以素質為基礎的考核以及基于團隊的績效考核。其中，行為描定等級評定量表法是傳統業績評定表和關鍵事件法的結合。使用這種方法，可以對源于關鍵事件中有效和非有效的工作行為進行更客觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識別這種工作的主要內容，然后他們對每項內容的特定行為進行排列和證實。因為此種方法的特點是需要大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。這種方法有工作績效的計量更為準確、工作績效評價標準更為明確、具有良好的反饋功能、各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性以及具有較好的連貫性等優勢，其中最大的優點在于它指導和監控行為的能力。
（二）高效績效管理方法的選擇
面對紛繁復雜的績效考核方法，企業管理者該如何選擇正確的考核方法作為評定標準呢？這就是接下來我們要探討的一個重要問題。
1．首先，需要明確績效考核的種類及其特點。企業績效考核的主導目標類型決定了它選擇何種績效考核方法。例如，有些企業采用目標考核法，凡是達到預定目標的員工都留用或提薪，未達到預定目標的員工則辭退，它的考核目標要的是企業績效目標的快速實現，穩定的員工隊伍的培養不是它的目標。從績效考核的主導目標來劃分，可以分為：（1）效果主導型，即考核的內容以考核結果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結果而不是行為，它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工比較適合，但事務性人員不合適；（2）品質主導型，即考核的內容以考核員工在工作中表現出來的品質為主，著眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠誠、可靠、主動、有創新等，所以很難具體掌握，操作性與效度較差，適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考核；（3）行為主導型，即考核的內容以考核員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過程，考核的標準容易確定，操作性強，適合于管理性、事務性工作的考核。
2．要確認績效數據來源和收集方法。績效考核是一項長期、復雜的工作，對于作為考核基礎的數據收集工作要求很高。在這方面企業應該注重長期的跟蹤、隨時收集相關數據，使數據收集工作形成一種制度，尤其是在當前信息時代。績效考核的資料來源主要有三種：（1）客觀數據，即客觀的生產與工作數據；（2）人力資源管理資料，采用得比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等；（3）評判數據，評判數據以管理人員（上級）的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等，評判數據受到許多因素的影響，包括評判人的經驗、評級量表的類型、考評的方法、被評人工作的類型和特征等。收集績效考核數據的主要做法包括工作記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、扣分法、事例法以及指導記錄法等。
3．績效考核的結果處理方法。績效考核最終會以一定的量化結果形式，為企業的獎懲提供依據。對績效考核過程中采用各種方法收集到的評估數據，要根據考核的目的、標準和方法，進行分析、處理、綜合。一般具體過程有：（1）劃分等級，把每一個考核項目如出勤、責任心，按一定的標準劃分為不同等級，一般可分為3～5個等級；（2）對單一考核項目的量化，為了能把不同性質的項目綜合在一起，就必須對每個考核項目進行量化，及不同等級賦予不同數值，用以反映實際特征，如果優秀為10分，不合格為2分；（3）對同一項目不同考核結果的綜合，可以采用算術平均法或加權平均法進行綜合；（4）對不同項目的評估結果的綜合，一般采用加權平均法，給員工排名次、分級，以運用考核結果達到明顯的激勵效果。
三、結語
綜上所述，企業績效管理是一個強調全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應該設計好自己的績效目標，并要求高層管理者的支持參與，這樣才能提高企業績效管理的有效性及成敗。
參考文獻
[1] 許仁妹，創新企業戰略性績效管理[J]．上海企業，2009，（8）.
[2] 鄭敏芝，宋延軍，戰略性績效管理：組織發展的推進器[J]．技術經濟與管理研究，2009，（3）
知識經濟時代,人才是組織競爭優勢的源泉,擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者,必須探索員工管理的有效途徑,運用管理的手段和技巧,最大化地調動員工的積極性,才能為企業創造最大化的效益,現結合我國企業員工特點,對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對于我國企業員工來說,每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷,工作既是其物質財富的主要保障,也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說,員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素,而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
廣泛來講,員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節,企業管理者和人力資源管理人員,通過實施各項人力資源管理行為,調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶,以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講,員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理,這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段,用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見,員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系,不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色,隨著改革開放的不斷深入,大量外資企業相繼進入我國,其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出,我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任,使員工之間內耗大,給企業帶來巨大的損失,而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂,有利于提升其工作意愿和積極性,更有利于確保企業戰略目標的有效落實。
我國從2004年就把“以人為本”作為國策,隨著建設和諧社會理念的深入推進,使企業不僅面臨來自國內同業的競爭,而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此,企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工,成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索,依據大量文獻和案例的分析,初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦,可以在企業員工中形成共同價值觀認同,激發員工的工作熱情,在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統,但普遍都沒有落到實處,沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化,把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定,是一項全局性和系統性的工作,更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國,企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉,大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難,憑想象、憑感覺,甚至憑個人喜好去管理,雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時,關系就十分緊張。此時,管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題,結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化,形成惡性循環。
3.交流溝通意識不強任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明,縱向交流溝通意識淡薄,導致交流溝通的滯后,上下級關系緊張,從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化,成為企業發展的不利因素,問題嚴重后才開始著手解決,這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現,一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%,而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主,在使用物質激勵的過程中,往往對員工采取簡單的現金獎勵,忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求,有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工,不懂得尊重員工,激勵員工,導致預期的目標未達到,影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式,員工薪酬基本固化,沒有真正反映員工的工作業績,使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面了解員工的管理者
一個企業要持續健康發展,作為企業的管理者,必須充分了解和認識企業員工,但這并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望,明白員工的內心,則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者,必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程:
第一過程:了解員工的基本情況,包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等,同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程:當員工遇到困難和挫折時,管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析,并能指導解決問題的途徑。此舉表明,對員工的了解更近了一步。
第三過程:有效發揮和挖掘員工的潛力,激發其工作積極性, 能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能,給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標,并且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者在企業管理過程中,要想調動員工的積極性,管理者與員工平等互動,善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題,尤其當無法解決時,就會失去工作的主動和激情,讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者,應耐心溝通、鼓勵、引導,幫助分析問題所在,提出解決問題的途徑,只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中,管理者要多注重員工的變化,在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題,就必須具備超越原有管理方式的能力。當今,一方面歐元區的企業業績步步下滑,經營效率的低下。另一方面,新興經濟體的企業業績的不斷提升,市場份額不斷擴張,這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長,必須堅持“用人如器,各取所長”的用人之道。為此,在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中,關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中,而以此作為區分員工優秀與否的標準,這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分,更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性,從而全面了解員工的個人潛能,企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工,才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者,而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行,這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體,企業管理者必須注重親情管理和人格魅力,任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件,倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近職工,尊重職工,實現管理者和員工的和諧相處,做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破,創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中,靠著靈感去嘗試,去努力,才有成功的機會,但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗,就會抑制員工的創新性和主動性,進而產生惰性和依賴性,最終導致企業失去活力,喪失賴以生存和發展的原動力。因此,管理者應當鼓勵員工去創新,允許員工失敗 7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部,員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責,要時刻關注員工的舉止動態和心理變化,擇時采取恰當措施,將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此,對于員工管理要結合企業經營管理實際,制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系,要以員工的工作實績評估其能力,避免“人情管理”,實現績效考核客觀公正。同時,企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制,協助員工制定績效糾偏計劃,持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者員工是組成企業的細胞,是企業生存和發展的基礎,沒有員工個人成長發展,就不會有未來騰飛的企業。工作中,一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能,積極完善績效評估與激勵系統,將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合,充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性,共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換,可使職工獲得重新估價和修正自己的機會,在崗位輪換中不斷認識自己,準確定位自己在企業的發展空間,也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己,因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制,努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調,充分調動企業員工的工作主動性和自覺性,提高工作效率,進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則,建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標,建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制,努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”,全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。
四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
把管理職務當作官和權的集合體,把員工當成隨意擺布的工具,這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念,遵循擇優錄用、雙向選擇的原則,逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值,充分掌握員工的需求層次,有效調動員工積極性和創造性,促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵,將人作為企業管理的重要因素,并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中,是企業競爭的關鍵與根本。
2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標
留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標,為他們提供新的成功的機會,人人都期望獲勝,熱愛挑戰是優秀員工的品質,如果企業能不斷提出更高的目標,他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時,首先從提升各級管理者的管理水平入手,理順企業的管理流程和規范管理手段,其次從提高員工的工作效率入手,結合企業生產經營、改革發展目標和任務,層層分解落實情況,創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績,并通過不斷優化,改進工作方式,提升企業效率和效能,再次科學規劃員工的職業設計,將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合,從而實現員工和企業的共同發展與進步。
3.加強管理者和員工的雙向溝通
在實現企業績效目標的過程中,有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠,主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通,企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工,員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉,績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此,管理者和員工之間需要經常交流、溝通,集思廣益、凝聚共識,提出解決問題的思路和辦法。
4.明確目標強化授權與執行
一旦工作目標設定,就不應受人為干擾而偏離,而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制,必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔,就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業,同時員工要善于培育自我價值,加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色,與員工一起規劃持續的愿景和挑戰,將愿景與組織的每一層面聯系,使遠景成為動態管理,不斷的開放與信任、指導與控制。
5.輔導和引導員工開發職業生涯通道
每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標,往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向,并逐漸喪失信心。因此,企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力,加強員工績效指標或目標制定的參與度,提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系,為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標,并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通,管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。
6.讓員工參與到實現目標過程 的每一個細節績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系,并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段,通過提升組織和個人績效,實現企業整體戰略目標的過程。因此,企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作,做好員工觀念的轉變,形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境,使企業和員工實現雙贏和諧發展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應忽視整體目標而輕言承諾,但應牢記在員工面前的承諾,作為企業管理者,其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”,作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力,必須為自己所說的每句話負責,做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變,就必須向員工闡明解釋,否則就會失去公信力,失去員工對你的信任與忠誠。
8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾
員工的意見和建議,對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以,管理者善待員工的建議和意見,尊重員工的想法和方案,這樣會創造一種相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
管理者擔任三種角色:后盾、導航員和階梯,使員工獲得穩定感和成就感,工作開展沒有后顧之憂,能放開手腳,開拓進取,困難也就迎刃而解。這樣,不但管理者的威信提高了,團隊的戰斗力也得到加強,業務開展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕,常言道“失敗是成功之母”。對于失敗,無論誰都很難過,作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來,而不是一味的埋怨與批評,通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持,鼓勵員工繼續學習,共同查找失敗原因,分析問題所在,探討解決方案,促使員工新的嘗試,幫助企業實現創新。
10.講原則、有責任、規范制度
一個團隊要想健康發展,穩步提高,必須要建立一個公平、公開、公正的環境,也就是管理者和員工都要遵守的行為準則,管理者對于員工,要做到支持但不嬌慣,用制度來規范拘束大家的行為。
關鍵詞：企業員工；管理；技巧
作者簡介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級經濟師，高級人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，經濟師，高級人力資源管理師。（甘肅永靖731600）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0031-03
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節，企業管理者和人力資源管理人員，通過實施各項人力資源管理行為，調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶，以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講，員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見，員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系，不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業戰略目標的有效落實。
我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著建設和諧社會理念的深入推進，使企業不僅面臨來自國內同業的競爭，而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此，企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工，成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關系就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化，形成惡性循環。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關系緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化，成為企業發展的不利因素,問題嚴重后才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工采取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面了解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：了解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，并且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面了解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對于員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。
四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
把管理職務當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值，充分掌握員工的需求層次，有效調動員工積極性和創造性，促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵，將人作為企業管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中，是企業競爭的關鍵與根本。
2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標
留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標，為他們提供新的成功的機會，人人都期望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的品質，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業生產經營、改革發展目標和任務，層層分解落實情況，創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績，并通過不斷優化，改進工作方式，提升企業效率和效能，再次科學規劃員工的職業設計，將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合，從而實現員工和企業的共同發展與進步。
3.加強管理者和員工的雙向溝通
在實現企業績效目標的過程中，有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉，績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此，管理者和員工之間需要經常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問題的思路和辦法。
4.明確目標強化授權與執行
一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制，必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業，同時員工要善于培育自我價值，加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯系，使遠景成為動態管理，不斷的開放與信任、指導與控制。
5.輔導和引導員工開發職業生涯通道
每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標，往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績效指標或目標制定的參與度，提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系，為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標，并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通，管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。
6.讓員工參與到實現目標過程的每一個細節
績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系，并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段，通過提升組織和個人績效，實現企業整體戰略目標的過程。因此，企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作，做好員工觀念的轉變，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工實現雙贏和諧發展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業管理者，其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”，作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力，必須為自己所說的每句話負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋，否則就會失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。
8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾
員工的意見和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見，尊重員工的想法和方案，這樣會創造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開展沒有后顧之憂，能放開手腳，開拓進取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業務開展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無論誰都很難過，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來，而不是一味的埋怨與批評，通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學習，共同查找失敗原因，分析問題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業實現創新。
10.講原則、有責任、規范制度
一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來規范拘束大家的行為。
論文關鍵詞：企業員工；管理；技巧
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節，企業管理者和人力資源管理人員，通過實施各項人力資源管理行為，調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶，以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講，員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度，主動支持組織實現目標任務。可見，員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系，不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多，但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業戰略目標的有效落實。
我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著建設和諧社會理念的深入推進，使企業不僅面臨來自國內同業的競爭，而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此，企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工，成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是，我國企業的企業文化停留于形式，幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同愿景和價值觀認同，形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大，反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際，不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關系就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化，形成惡性循環。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾，這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時，縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關系緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強，當矛盾出現時，上級大多不會主動與下屬溝通，而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度，致使簡單的事情人為復雜化，成為企業發展的不利因素，問題嚴重后才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下， 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿，是導致企業員工管理不善的主要因素，而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中，不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工采取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面了解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：了解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，并且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面了解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對于員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。
四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
把管理職務當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值，充分掌握員工的需求層次，有效調動員工積極性和創造性，促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵，將人作為企業管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中，是企業競爭的關鍵與根本。
2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標
留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標，為他們提供新的成功的機會，人人都期望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的品質，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業生產經營、改革發展目標和任務，層層分解落實情況，創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績，并通過不斷優化，改進工作方式，提升企業效率和效能，再次科學規劃員工的職業設計，將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合，從而實現員工和企業的共同發展與進步。
3.加強管理者和員工的雙向溝通
在實現企業績效目標的過程中，有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉，績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此，管理者和員工之間需要經常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問題的思路和辦法。
4.明確目標強化授權與執行
一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制，必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業，同時員工要善于培育自我價值，加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯系，使遠景成為動態管理，不斷的開放與信任、指導與控制。
5.輔導和引導員工開發職業生涯通道
每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標，往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績效指標或目標制定的參與度，提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系，為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標，并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通，管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。
6.讓員工參與到實現目標過程的每一個細節
績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系，并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段，通過提升組織和個人績效，實現企業整體戰略目標的過程。因此，企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作，做好員工觀念的轉變，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工實現雙贏和諧發展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業管理者，其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”，作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力，必須為自己所說的每句話負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋，否則就會失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。
8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾
員工的意見和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見，尊重員工的想法和方案，這樣會創造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開展沒有后顧之憂，能放開手腳，開拓進取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業務開展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無論誰都很難過，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來，而不是一味的埋怨與批評，通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學習，共同查找失敗原因，分析問題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業實現創新。
10.講原則、有責任、規范制度
一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來規范拘束大家的行為。
關鍵詞：銷售人員，工作時間管理，紀律管理
銷售人員通常分為兩種。一種是門店銷售，客戶上門來了，我們的銷售人員僅負責介紹，然后把產品賣出去。這并不是最典型的銷售人員。論文大全。另一種即我們通常說的“跑業務”，多數時間呆在外面，這類銷售多是一種生產銷售。我們現在探討的主要是后一種銷售人員。
一、工作時間管理
先讓我們看一個實際案例。某企業銷售部門人數眾多，公司為一部分基層銷售人員申請了綜合工作時間，為一部分銷售管理人員申請了不定時工作時間。銷售旺季時，整個銷售部門經常加班，人力資源部在為銷售部門計算加班工資時產生了疑問。在這里，我們所要探討的問題是：標準工時、綜合工時以及不定時工時在計算加班費時有何不同？
首先，讓我們明確一下這三種工時制度各自的含義。
根據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）的規定，所謂標準工時制是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。在現實當中，申請標準工時制是很容易被批準的，而且在計算加班費上也不存在什么問題。根據《勞動法》第44條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。標準工時制度適用的就是門店銷售這種普通員工。
所謂不定時工作制，是不以標準工時制度確定的工作制度。企業以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準來確定勞動者的工作時間和休息時間。根據原勞動部和原人事部頒發的《國務院關于職工工作時間的規定實施辦法》中規定：“由于工作性質和職責的限制，不宜實行定時工作制的職工，由國務院行業系統主管部門提出意見，報國務院勞動、人事行政主管部門批準，可以實行不定時工作制。”
關于不定時工時，像銷售、司機、高管這類人最為典型，而且各地審批數目不一致。廣東前段時間“狂批”不定時工時制，原因是為應對金融危機而替企業減免加班費。實行不定時工時制，一般不涉及加班問題，也無需支付加班費。但是，各別地區如上海也規定，經勞動保障行政部門批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排勞動者工作的，仍要按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。
對于綜合工時制，從節省成本的角度來說是不推薦用人單位針對銷售人員使用的。這是因為，使用綜合工時制涉及加班費問題。具體來說，綜合計算周期內的實際工作時間沒有超過法定標準工作時間的部分，不支付加班工資也不調休；綜合計算周期內的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，均按本人日或小時工資標準的150%支付加班加點工資。法定節假日加班則按300%支付加班費。
所以，針對銷售人員工作的特殊性，企業更多的是采用不定時工時制。這一工時制的好處就在于保證用人單位能有效地控制加班費用，并使銷售人員的工作時間更加機動、靈活。
說完銷售人員的工時制度，讓我們再來看看針對這類人的考勤問題。現實中，一些銷售人員經常以業務聯絡為由不進公司，公司想對銷售人員考勤，但由于銷售職務的特殊性，普通考勤制度顯然不能適用，實行不定時但企業希望控制，怎么辦？
針對上述現象，現在企業通常有以下幾種做法：
第一種：考勤照考，但企業衡量的是銷售人員的綜合性工時，即在公司的大體工作時間。這種考勤很靈活，因為假使你上班遲到了2個小時，那你只需晚2個小時下班就可以了。
第二種：一段時間固定。比如某企業規定，銷售人員一天當中的6個小時必須是固定用來工作的，其余2個小時則可以自由支配。
還有的企業是一天開兩次會，早會和晚會，其余時間讓銷售人員出去跑業務。然后規定由銷售人員每日或每周匯報具體工作內容（比如見了哪些客戶，簽了多少單等等），最后由主管向客戶核實。這樣一來，銷售人員其實不比一線工人有更多的自由。
另外需要強調的是，考勤只是工時證明，除了考勤記錄還有很多單據可以用來作為加班證明，比如外出申請單、出差交通費報銷單、住宿費報銷單等等。遇到聰明的勞動者是會很留心收集這些證據的。一旦勞動者以此向法院起訴或申請勞動仲裁，用人單位一方將會因為缺乏不定時工時制的保護而處于非常被動的地位。高昂的加班費自不待言。因為拖欠加班費而另需支付勞動者50%~100%的賠償金也是免不了的。
綜上所述，對于銷售人員的工作時間管理，如果企業不想總是心存僥幸逃過支付高額的加班費用，就要趁早為本企業的銷售人員申請不定時工時制度。論文大全。對于申請前欠下的加班費用，企業還是應本著誠信和公平的原則適量補發給員工，亡羊補牢，猶未晚矣。尊重銷售人員年休假的權利。若安排法定節假日（11天）工作，仍要按300%的標準向銷售人員支付工資。
二、紀律管理
違紀處理，始終是讓企業管理者們頭痛的一個話題。
讓我們先看第一個違紀典型：某公司銷售部門業績逐年下滑，公司在審查過程中，發現有大量銷售人員存在“ 飛單” 行為，公司決定對銷售部門進行整改。但由于銷售人員平日都“各自為戰”，很少與其他部門聯系，造成公司很難搜集到“飛單”的證據。
飛單，簡單的說，就是拿公司的錢拓展自己的商業網絡。飛單取證很困難，公司也在避免飛單的同時很可能不小心觸犯法律。例如：某公司有一個山東主管存在飛單行為，致使該公司蒙受不少損失，但又收集不到相關證據。該公司人事部門遂發給其一封書面通知，將其調回上海做清潔工作，月薪900元，意欲“逼其辭職”。從法律的層面上看，該公司人事部門的做法屬于用人單位單方面變更勞動合同。依據《勞動合同法》第35條規定，變更勞動合同須經用人單位和勞動者雙方當事人協商一致。因此，該山東主管完全可以憑此書面通知到法院起訴用人單位擅自變更勞動合同，而且是有理有據。
其實，對于銷售人員違背忠誠義務和職業道德的飛單行為，企業可以有更聰明的做法。首先尋其“短脈”，既然該主管的商業網絡在山東，而且不會棄之不顧，那么公司為什么不做得更大方點兒呢？譬如將其調到上海做主管，薪資待遇不變。這就是所謂的“明升暗降”，“升官未必發財”。論文大全。這樣也不會給公司留下單方變更勞動合同的口實。
總之，根據《勞動合同法》第49條的規定，企業有了一個新授權來對付多次“飛單”的銷售人員，即“不能勝任——培訓或調崗——解除”程序的運用。但是，企業要慎用“調崗”一詞，最好的辦法是：不說“調崗”，而說是“調整工作內容”。因為譬如財務總監這一崗位是有法定工作內容的，但是普通職員一般沒有法定工作內容。
除了飛單行為，違紀現象也表現在銷售人員上報的“招待費”嚴重超標，企業出現大量假發票充賬報銷的情況。而要避免這一問題的發生其實很簡單。用人單位只需證明兩點：一、報銷的發票是假的（正規發票都會有國家統一編號）；二、上賬時須查明發票的具體用途，比如招待的是哪些人、招待的地點等等。
綜上所述，在銷售人員的紀律管理方面，企業管理者們只能首先擦亮一雙慧眼。當銷售人員在一次次違規操作中遁于無形，致使公司利益一次次受損卻苦于抓不住證據時，企業管理者們就只能用“你不仁，我不義”之法來巧妙解除勞動關系了。
參考文獻：《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動合同法》
《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）
《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）
1設身處地為患者著想,理解體諒患者
生病及住院后患者及家屬心理面臨巨大壓力,特別是病情較重的患者,易激怒,特敏感,護士的一言一行都能影響他們的情緒。因此,護士要用良好的、支持性的、明確的溝通來幫助患者渡過這段痛苦經歷,減少患者的恐懼焦慮。
2尊重患者的人格,維護患者的權利
對患者說話要語言溫和、誠懇,并盡量鼓勵患者說出自己的想法,對患者指出問題切忌用審問的口吻,防止不耐煩地打斷患者或粗暴訓斥患者。
3對患者的需要即使做出反應
護士一定要對患者所反映的信息或非語言信息即使做出反應。這樣不僅可以及時地處理患者的問題,滿足患者的需要,而且使患者受到關心、溫暖、重視,加深了護患關系。
4隨時為患者提供有關健康信息,并進行健康教育
護士在工作中應隨時隨地發現機會,向患者提供健康信息及教育。如一些長期住院、傷殘、失去工作或生活能力的患者,易產生灰心甚至輕生的念頭,此時護士應經常與此類患者溝通,及時了解患者的情緒及心理變化,并應用相關知識提供護理,幫助他們盡快恢復,使其盡量做到生活自理,保證有良好的生活質量醫學教|育網搜集。
5對患者所提供的信息保密
一、學會傾聽
心理學研究表明， 人在內心深處都有一種渴望得到別人尊重的愿望。傾聽是一項技巧， 是一種修養， 甚至是一門藝術。學會傾聽應該成為每個校長的一種責任、一種追求、一種職業自覺， 傾聽也是校長必不可缺的素質之一。懂得傾聽， 不僅是關愛、理解、尊重， 更是調節校長和教師關系的劑。很多校長都不乏這樣的經歷， 有的教師憤憤不平地找你評理， 你不需要跟他講理， 只需認真地聽他傾訴， 讓他把情緒宣泄出來， 表達他的不滿。當他傾訴完時， 心情就會平靜許多，然后， 你也許不用作任何決定， 問題很可能就解決了。我剛到一所學校擔任校長的時候， 有不少教師找我反映問題， 因為我對學校的實際情況了解太少， 很難告訴他們應該怎么辦。盡管如此， 我巧妙地運用了傾聽的技巧， 不論教師反映什么問題，我總是問他們： “你認為該怎么辦呢？ ”于是他們會提出各種方法， 在仔細地傾聽他們的談話中， 我了解到很多情況， 然后就可以幫助他們作出正確的選擇， 最后他們總是滿意地離去， 心里還想著這位剛上任的校長真是了不起呢！事實表明， 掌握傾聽的技巧， 有時比多說更為重要。做個好聽眾、注意傾聽， 這是一門藝術。實際上， 善于傾聽還有兩大好處： 傾聽讓人感覺你很謙虛； 傾聽你會了解更多的細節。但傾聽不是一般地“聽”， 而是用心去“聽”， 這是一個優秀傾聽者的典型特征。傾聽者要善于在講話者的信息中尋找感興趣的部分， 從中獲取有用的信息。傾聽者不要急于作出判斷， 而是感覺對方的情感。設身處地看待事物， 總結已經傳遞的信息， 權衡所聽到的話， 有意識地注意非語言線索， 詢問而不是質疑講話者。在傾聽過程中要帶著理解和尊重， 并注入感情。
二、講究說話的語言藝術
（一）真誠
古人說：”精誠所至， 金石為開。“在觀看影視、戲劇節目或者是閱讀文學作品的時候， 之所以能夠被里面的語言和情節所感動， 多是因為真誠。如果沒有生活， 胡編亂造， 可能就不會吸引人。校長在和教師交談中不能拿架子、耍官腔， 要有真實的情感和誠懇的態度， 這樣才能使人相信， 只有使人相信， 才能達到預期的效果。真誠， 需要莊重而不能輕浮， 要認真負責而不能信口開河。有些校長為了使人相信， 往往把話說得過了頭， 甚至采取發誓、賭咒的方式以表示自己的真誠， 這是不可取的。過了頭的“真誠”， 往往起到的是反作用。
（二）慎重
一是不能輕易許諾。不能輕易向教師許諾一些不該許諾的東西。談天說地可以輕松愉快， 談到關鍵問題時一定要慎之又慎。盡管可以用輕松的語言來討論， 但表態時不能馬虎。如果在關鍵問題上輕易作出了承諾， 事后又不能落實， 就會在教師心目中形成信用缺失的不良印象。二是不要輕易拒絕。交談中教師往往會提出這樣那樣的要求或條件， 其中有些交叉的利益關系一時難以消化和理順。為了給自己留下一個考慮的空間， 一般不要一口回絕， 這樣既能夠顯示對對方的重視， 也能利用時間爭取主動。三是不能把話說絕， 要給自己留下退路或者回旋的余地。
（三）巧妙
這個巧妙不是輕浮的花言巧語， 而是莊重的語言技巧。巧在語言上表現在多個方面； 一是能巧妙地打開對話的大門， 讓對方愿意和你交流； 二是能巧妙地接受和拒絕對方的意見， 不論是接受或拒絕， 對方都能認為是通情達理的； 三是通過巧妙的語言化解雙方的分歧。
（四）和氣
說話和氣， 是人的一種美德， 直接體現著一個人的良好素養， 是人際交往和情感交流的“門票”， 是打開事業成功大門的“金鑰匙”。但和氣不是客氣， 而是要和藹， 和藹才能可親。語言不僅是一門學問， 也是一門綜合性的藝術。如果掌握了這門藝術， 說不定這張“好嘴”真能起到“好胳膊好腿”都起不到的作用。
三、做教師的心理“按摩師”
