雜志的閱讀人群面多而廣，鮮明的辦刊宗旨和長期穩(wěn)定的高質(zhì)量文章，具有深度影響力的職場培訓(xùn)雜志，雜志的獨特風格贏得了廣大讀者喜愛，觀念前衛(wèi)脫俗，文風生動洗煉。獨特的敘述風格，文字力求生動簡潔而饒有興趣，強調(diào)與讀者的交流，具有濃厚的文人氣息和知識分子情調(diào)。

人力資源管理不僅要規(guī)范員工行為,培養(yǎng)員工技能，考核員工業(yè)績,更應(yīng)該將注意力集中到發(fā)揮員工優(yōu)勢、激發(fā)工作積極性、成就員工事業(yè)等領(lǐng)域。近年來，“人效”這個詞越來越多地出現(xiàn)在管理者的視野中,成為企業(yè)衡量人員效率的一種工具。實人效就是從根本上突破舊的思維模式,不是讓員工解決短板問題，而是更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

管控模式,基于未來做設(shè)計，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)字化生存為企業(yè)帶來了很多的商業(yè)模式創(chuàng)新,也由此誕生了很多新型的企業(yè)成長模式,價值創(chuàng)造和價值獲取方式已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化,商業(yè)的核心范式也隨之發(fā)生了改變。正如管理大師彼得德魯克所言,動蕩時代大的危險不是動蕩本身,而是仍然用過去的邏輯做事。正是因為戰(zhàn)略底層邏輯E經(jīng)改變,作為支撐戰(zhàn)略的組織系統(tǒng)必須及時調(diào)整,以確保戰(zhàn)略能夠高效率地實施。

三招構(gòu)建強招聘力，當我們?nèi)ヌ接懭绾握衅傅竭m合企業(yè)需要的人才時,常常習慣性地從優(yōu)化和拓展招聘渠道、加大招聘廣告的力度、提升招聘專業(yè)人員的能力等方面去思考。這些工作當然非常必要,但往往難以收到預(yù)期的效果。原因何在?根本原因在于企業(yè)的整體招聘能力不足。在人才搶奪戰(zhàn)日益激烈的當下,要在這場戰(zhàn)爭中取得勝利,首先需要戰(zhàn)略性的思維。

零接觸面試的優(yōu)與憂，線上招聘成風尚春季是校園招聘的黃金季,很多企業(yè)面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘。受疫情影響,今年的春季“云招聘”成為風尚。據(jù)數(shù)據(jù)顯示,今年因疫情管控而無法參加面試的人數(shù)占比為21.39%,因此很多企業(yè)放棄了傳統(tǒng)的線下招聘方式,轉(zhuǎn)而將目光投向線上,用空中招聘、線上筆試、視頻面試等方式一解燃眉之急。一些企業(yè)甚至在招聘公告中打出了“全程線上,零接觸”的標語,求職者在網(wǎng)上申請報名之后,即可通過線上全流程完成筆試和面試。

離職證明中的“可”與“不可”，近幾年來,隨著勞動者維權(quán)意識以及法律意識的增強,離職證明中所記載的內(nèi)容越來越受關(guān)注,尤其當離職證明中涉及-些負面信息時,勞動者申請勞動仲裁要求用人單位重新開具離職證明的糾紛也日漸增多。員工離職了,離職證明中是否可以記載員工的負面信息?一方認為“法無禁止即可為”,只要符合事實就可以記載;另一方則認為,負面信息不利于勞動者之后的就業(yè)，沒必要為對方記上難看的一筆。